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3為何能力相同薪資卻不同
競爭性人力市場經濟學

　　 大多數人親身參與過的市場中，最重要的非人力市場莫屬。雖然人依法不得在市場上販賣，但出售人力卻完全合法。人力市場也適用商品市場的供需法則：例如木匠的供給增加，他們的工資往往就會下跌；電腦程式設計師需求增加，他們的薪水就可望上漲。
　　 下面的例子談的就是競爭性人力市場的基本原則——勞工薪資往往與他們對雇主獲利的貢獻程度成正比。

28 為何女模特兒的待遇比男模特兒高得多？

　　著名時裝模特兒海蒂‧克隆（Heidi Klum）二○○五年進帳七百五十萬美元，還有幾位頂尖女模特兒賺得更多，尤以吉賽兒‧邦辰（Gisele Bundchen）的一千五百萬美元居冠。該年《富比士》（Forbes）前一百名薪資最高名人，有五位女性超級名模名列其中，而男性模特兒則無人入榜。為什麼女模特兒的待遇要高得多？
　　 為了回答這個問題，我們不妨先思考一下，時裝模特兒對雇用他們的服飾業者有什麼貢獻？簡單說，他們的工作就是盡可能讓潛在買主覺得廠商的服飾很好看。當然，衣服穿在有吸引力人的身上通常有加分效果，因此廠商會尋找俊男美女作為拍照的模特兒。不論男女，長得愈好看通常報酬就愈高。由於社會對男女兩性有不同的審美標準，所以「女模特兒比男模特兒漂亮，因此待遇較高」，其實是說不通的。
　　 女模特兒之所以獲得較高的待遇，乃是因為女性時裝市場的規模遠超過男性。以美國而言，女性每年置裝費用為男性的兩倍以上，而有些國家的差距還更大。女裝業者看中這種豐厚收入，競相邀約最能展現當季時裝美感的模特兒，其實完全符合經濟學法則。擁有廣大讀者的時尚雜誌Vogue與ELLE，對女性選購服飾與化妝品深具影響力。這些刊物每期出現的女性模特兒成百上千，在群芳競艷中最能吸引讀者目光的佼佼者，身價當然不凡。因此我們也很容易了解，為什麼模特兒的表現只要略微突出，廠商就願意額外付出那麼多報酬。
　　 至於有吸引力的男性模特兒，相較之下的價值就低得多。絕大多數男性大概連一本男性時尚雜誌的名稱也說不出，會看的人就更少。廠商聘請外表好看一點的男模特兒，或許能多賣出一些衣服，但和女模特兒能發揮的作用不可同日而語。
　　 女性模特兒也為化妝品代言，同樣地，聘請有吸引力的模特兒可以讓廠商獲利可觀。可是多數男性不用化妝品，因此男模特兒在這一區塊的人力市場也就少有用武之地。

29 為什麼原本薪水最高的人，加薪的速度會比別人快得多？

　　在二戰之後的三十年，各所得階層的所得年增率大致相當，都稍低於三％的水準。但自此之後，所得的增加幾乎全都集中在最高階層。如果以一九七五年的購買力為準，中等水準的薪資者大致維持不變，但最高薪的一％族群，收入卻已經是當時的三倍之多。再往上走，增加的幅度還更大。以美國最大型公司的執行長來說，他們目前的薪資是一般工作者的五百倍以上，而一九八○年時，這個數字只有四十二倍。這種改變的原因何在？
　　 雖然相關因素甚多，但其中最為重要的就是科技變動加速，使得能力最強者能發揮的影響力倍增。雖然各行各業情況不同，不過租稅顧問業可以作為代表性的案例。
　　 一九七○年代，這個產業幾乎全是在地會計人員的天下。能力好的會計師當然賺得比較多，但和一般會計師的差距往往不算明顯。隨後租稅顧問業開始出現全國加盟連鎖的浪潮，如H&R Block。這些組織的創立者發現，其實只要有少數專家指導，非專業人員即可勝任泰半的租稅申報工作。在遍及全國的廣告攻勢下，這些業者成功地由地方會計師手中奪走客戶，為連鎖業者創造可觀利潤。
　　 到了晚近，許多人開始利用電腦軟體報稅。一開始市場上出現多家業者競逐，但經過專家評鑑，指出直覺公司的Turbo Tax與少數幾種軟體最為完整而且便於使用，市場上其他軟體迅速銷聲匿跡。這種報稅軟體程式一旦完成，接下來每套的邊際生產成本幾乎是零，功能較差的軟體毫無招架之力。因此把現在的租稅顧問業與一九七○年代對照比較，可以發現地方會計師是輸家，而大贏家則是提供領導軟體程式如Turbo Tax的業者。
　　 執行長的待遇扶搖直上，原因也與此類似。資訊科技日新月異，加上運輸成本與關稅障礙降低，使得市場規模擴增。過去一家輪胎公司如果想生存，只須在俄亥俄一州之內稱雄即可，但現在卻必須躋身為全球效率最頂尖的少數業者才行。由於目前的市場規模與競爭情況與過去不可同日而語，決策品質的些微差異就足以嚴重影響公司獲利。
　　 當然，執行長的待遇高漲，並非只有影響力加大與競爭激烈兩項因素。由安隆（Enron）與世界通訊（WorldCom）兩樁弊案可以看出，有些公司主管藉帳目舞弊的手法，為自己獲取巨額利益。不過根據研究結果，最高主管薪資的增加，主要還是由於他們的決策與公司獲利更為息息相關。

　　 在產品市場，商品價格取決於本身的各項特質，例如高解析度電視的價格就超過傳統電視。勞動市場也是如此，各種職位的薪資與其工作特性有關。經濟學者所稱「補償性工資差異」的觀念，最早係由亞當‧斯密於《國富論》中提出：
　　 在同一區域內，不同工作機會優缺點的總合必須相等，或不斷趨於相等。如果同一區域內有任何工作明顯優於或劣於其他工作，就一定會引起許多人爭相加入或放棄，使其利益回歸到其他工作的水準……每個人為了本身利益，會尋求有利的工作機會，規避不利的工作機會。
　　 斯密的理論可以解釋，為什麼在其他條件相同下，比較危險、辛苦或工作環境不良的職務待遇較高。下面一些例子就是補償性工資差異理論較少為人注意到的影響。

30 為何鋪設車道的工人在達拉斯郊區的索價只及明尼亞波利斯郊區的一半？

　　有位女士搬到德州達拉斯郊區後，準備重新鋪設家裡的車道，結果讓她吃驚的是，材料費估價和原先在明尼亞波利斯差不多，但人工的價錢卻只有一半。為什麼達拉斯人力這麼便宜？
　　 根據單一價格原則，如果所需技術與工作環境相同，工資水準應該相同。重新鋪設車道要求的技術在兩地並沒有什麼差別，而且勞力的付出也不相上下，只不過其他工作條件卻不相同。達拉斯氣候較為溫和，承包工人整年均可施工，但明尼亞波利斯的嚴冬卻使得工人好幾個月無法施工（有種說法是，當地只有兩個季節：冬季與七月）。冬季如果只停工幾星期，或許影響不致太大，但長達好幾個月無法工作，那麼承包商收取和達拉斯相同的工錢，勢必難以生存。
　　 根據亞當‧斯密的補償性工資差異理論，工資會持續調整，直到技能要求類似的工作在整體雇用條件上趨於一致。如果工作條件較為優越，工資就會往相反的方向變動。斯密所列舉的優越條件，有一項就是「雇用的穩定性」，而這項特質可以解釋為何明尼亞波利斯承包工人的工資遠高於達拉斯，因為他們需要彌補冬季好幾個月沒生意的損失。
　　 另一方面，明尼亞波利斯可施工的期間較短，使得需求集中在五、六個月之內，也會進一步強化兩地工資的差異。

31 為什麼餐廳服務生的待遇比助理廚師高？

　　高檔餐廳的侍者有時候一晚小費就進帳幾百美元，而助理廚師的收入相較之下遜色許多。這兩種職位都攸關餐廳的成功與否，不過多數人應該都會同意，成為優秀的助理廚師所需的經驗、才能與訓練，遠非優秀的侍者所能及。但為什麼侍者反而待遇較高？
　　 任何一項職務的待遇高低，除了所需的相關技能外，還取決於許多其他因素。許多需要高超技藝的工作待遇偏低，是因為這些職位只不過是晉身更理想工作的踏腳石，助理廚師就是如此，而服務生則否。具有烹飪才華的人甘願屈就低薪的助理廚師，為的是有機會吸取必要的訓練與經驗，有朝一日升為主廚，就可名利雙收。
　　 相較之下，侍者的工作沒有什麼升遷展望。許多人終其一生只能固守這個職位，就算另謀發展，擔任侍者的經驗對日後的成就也沒什麼助益。

32 為什麼大型香菸公司的執行長願意公開發誓，尼古丁不致令人上癮？

　　一九九四年四月十四日，七家美國大型香菸公司的執行長逐一在國會管制香菸產品的公聽會上公開發誓，宣稱自己相信尼古丁不具成癮性。其實根據眾所周知的科學證據，尼古丁具有高度成癮性，因此這些執行長的證詞受到各界冷嘲熱諷。為什麼他們願意忍受這種屈辱？
　　 必須忍受公眾羞辱，當然屬於補償性工資差異理論中的不利工作條件。我們也的確看到，香菸公司執行長名列美國待遇最高主管之林，例如生產菲利普‧莫里斯（Philip Morris）香菸的母公司艾爾屈亞（Altria），二○○五年付給執行長的報酬高達一千八百一十三萬美元。

33 為什麼公司內生產力最低的工人通常領到的薪資超過他們貢獻的價值，而生產力最高的工人則剛好相反？

　　根據勞動市場的競爭理論，工人獲得的報酬乃是根據他們為雇主所創造的價值而定。但在大多數組織內，從事類似工作的員工生產力參差不齊，似乎遠超過他們薪資上的差異。表現最優異的員工所獲得的報酬偏低，遠不及他們對公司的貢獻程度，而績效墊底的員工領的薪水卻相對偏高，看來是占了便宜。既然表現卓越的員工待遇卻顯然偏低，為什麼他們不另謀高就，賺取更合理的報酬？
　　 乍看之下，這種薪資模式似乎讓桌上有現金。如果最優秀員工對公司的價值為十萬美元，卻只領到七萬美元的報酬，那麼對手公司只要出八萬美元挖角，馬上就可獲得二萬美元的額外利益。不過這時如果還有其他競爭對手看到桌上有現金，會再出更高的待遇爭取，直到最後提供的待遇逼近十萬美元為止。
　　 上述薪資模式為何可以維持下去？一個可能的解釋是，大多數人都喜歡居於較高的職位，但是一個工作團體中，不可能讓每個人都滿足這種期望，因為必然有半數人的職位屬於下半層級。部分員工能享受到高階職位的滿足感，有賴其他人甘願接受較低的職位。假設每個人都能根據自由意志換工作，那麼要讓低階人員願意留下，就只能靠額外的補償。
　　 但這種額外補償從何而來？顯然得由那些高階員工的薪水下手，徵收一種隱性稅負。如果稅負金額不高，高階員工還是樂於留在原地，不致為其他公司較高待遇所動，而低階員工也認為金錢的補償足以抵消成就感不足的遺憾。在這種情況下，公司的薪資結構就類似累進的所得稅。
　　 在許多行業中，工作者都會面臨抉擇，要從不同公司所提供的不同職位中做出取捨。如果不在乎職位高低，最有利的選擇就是待遇偏高的低職位，與一些生產力高的同僚共事。至於偏好高階職位的人，就應該選擇平均生產力較低的公司，擔任職銜高但待遇偏低的工作。

　　 雖然人力市場和商品市場（如收銀機、印刷機）有許多共通的特性，但其間也有重要的差異。例如，老闆不須擔心印刷機經常偷閒喝咖啡，或是拿公司文具供私人使用。由以下的例子可以看出，這種差異可以解釋不少有趣的薪資模式與雇用慣例。

34 為什麼我們對有些服務會給小費，有些卻不會？

　　在美國上餐廳吃飯，慣例要給侍者小費，金額大致是消費的十五至二十％。可是也有提供許多其他服務的人員，並不預期能收到小費，甚至有時收小費是違法行為。為什麼有這種差異？
　　 一般人會認為，餐廳形成收小費的慣例，為的是鼓勵更好的服務。餐廳老闆當然願意支付優秀的侍者較高的待遇，因為體貼周到的服務可提供顧客愉快的用餐經驗，吸引他們再次上門；而侍者也會努力提供更好的服務，以爭取較佳的待遇。問題是老闆很難直接監督每桌的服務水準，因此不如把餐飲價格略微調低，由顧客根據對服務的滿意程度給小費。畢竟顧客經常持續光顧同一家餐廳，所以因為服務好而收到豐厚小費的侍者，下回看到同一位客人再度上門時，通常會提供更周到的服務。
　　 在餐飲業激烈的競爭壓力下，就算小費給得不慷慨，侍者的服務也不能打折，否則顧客大可以去別家用餐。
　　 不過在其他情況下，顧客能享受到的服務就未必有這樣的保障。例如，就算車主對汽車監理人員的服務不滿意，也沒有其他選擇。一般人沒必要不會上監理處，因此那裡的服務好當然不錯，但我們卻不會為了獲得較好的服務而給監理人員小費。

35 為何許多速食業者承諾，如果結帳時未開立發票，願意免費奉送一餐？

　　上速食店的人多半不會報公帳，所以未必要求開立發票。那麼為什麼那麼多速食店在收銀檯邊張貼告示，聲明結帳時未交付顧客發票，這一餐就不收錢？
　　 餐廳與其他零售業者為防範舞弊，會要求收銀員在交班時核對收進的現金與收銀機的銷售金額。如有金額短缺，收銀員通常得補足差額。
　　 收銀員若有心規避這重限制，可以不把部分交易入帳。這種伎倆之所以行得通，是因為要將餐廳的庫存與個別收銀機的交易逐一比對相當困難。因此如果收銀員要隱匿一筆二十美元的消費，只要把收到的二十美元納入私囊即可，如此當天結帳時根本看不出瑕疵。
　　 老闆當然也可雇用稽核人員監督每筆交易，可是所費不貲，反不如招待未收到發票的顧客免費吃一頓，以這種經濟誘因鼓勵顧客無償為他們監督收銀員。

36 為什麼個人薪資長期的上漲程度，往往超過本身生產力的成長？

　　採行長期雇用策略的公司，員工每年調薪的水準，往往超過他們生產力增加的程度。假使每位員工在公司整個服務期間內的平均薪資，不可能超過他的平均生產力，這就意味著員工在工作初期，公司支付的薪資低於他的生產力，而後期的薪資則高於生產力。可是一旦員工的薪資高於他對公司的貢獻，公司為何仍願意繼續雇用？
　　 這種薪資長期結構形成的原因之一，乃是它能發揮特定的效用，防止員工欺騙或怠惰。單以美國而言，企業每年因員工瀆職遭受的損失達數十億美元。如果公司能找出有效防制之道，就可以支付員工更高的待遇，同時獲利還能提升。對有心舞弊或偷懶的員工來說，並不樂見公司採取薪資上漲速度超過生產力的模式。因為工作初期的待遇比不上其他一些企業，而一旦瀆職行徑被公司察覺而遭革職，後期相對較高的薪資也領不到。相反地，誠實的員工就頗能認同這種薪資模式，因為他們有信心自己可以一直待在公司，領到後期較高的待遇。當然公司也要了解，如果無法信守這種長期薪資模式，勢將有損企業名聲，也就不容易招募到優秀的新人。

37 為何雇主有時願意支付超過必要水準的薪資，以吸引希望雇用的人員？

　　根據勞動市場競爭理論，雇主只願支付足以吸引理想人才的必要薪資水準。可是我們常看到許多公司職位出缺時，會有不少條件優異者前來應徵。公司難道不能降低這些職位的待遇，以獲取更高的利潤嗎？
　　 一個可能的解釋是，提供優渥的待遇可以激勵員工的向心力，在工作上全力以赴。如果只領一般水準的薪資，員工並不會太在意這份工作，因為在完全競爭的勞動市場上，一般待遇的職缺比比皆是。可是超水準的待遇就沒那麼普遍，因此有幸得到這類工作機會的人應該會相當珍惜，也會比一些待遇普通的同事更加認真。只要真能發揮這樣的效用，公司就算支付較高的薪水，應該還是划算的。

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